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企業如何借助人力資源管理系統數據做有效決策? 點擊量: ???日期:2019-09-19

企業每天都會產生大量的數據,尤其是勞動密集型的工廠型企業,人力資源管理部門該如何管理、利用好這些數據呢?一方面要切實保護員工個人隱私,另一方面企業也要把這些數據轉變成決策的數據依據。
從數據分析的角度,可以考慮以下計個方面入手:
人力資源系統
一、趨勢分析
很多數據本身并不重要,只有當達到一定數量之后,它們才可能呈現出某種趨勢來,這才有用。趨勢分析中有意義的指標有很多,其中人力資源系統的數據有人均產值、人均利潤、新招聘人員質量、人員勝任力差距、主動離職率、績效評估結果以及員工敬業度調研得分等。
 
二、對標
除了趨勢分析,把人力資源系統的數據與組織外部的類似數據進行對比,也是一種方法。 
如某互聯網公司在做內部員工薪酬分析時,與高科技行業市場數據對標,處于75分位,但是再和企業所在的移動互聯網競爭對手對標后,薪酬水平便落到了50分位以下。顯然以這種薪酬水平吸引或留住員工,前景堪憂。 
 
三、設定目標
什么樣的目標最有效?當然是要有足夠挑戰且有現實意義的目標。合理的做法是,利用人力資源系統歷史數據的變化趨勢以及市場數據的對標來確定目標的基準水平,在此基礎上進一步確定哪些是保底目標(Base)、哪些是正常目標(Reasonable)、哪些是挑戰目標(Stretch)。

四、設計數據儀表盤
人力資源管理系統的數據太多、指標太多,容易讓人抓不到重點,這個時候數據儀表盤便能發揮出重要作用。只需要關注幾項關鍵指標就可以了。如以招聘工作為例,提供給高級管理層的數據儀表盤可能包括員工整體數量增長和人均產值;提供給中間管理層的則包括崗位空缺比例和關鍵崗位招聘周期;而提供給HR團隊運營團隊的儀表盤則包括:招聘渠道占比、人均招聘費用、候選人拒簽offer比例等。另外需要注意的時,數據儀表盤必須保持實時更新的狀態。

五、結合業務結果
人力資源管理系統的數據分析原則之一,就是要以業務結果為導向。評估一項人才發展項目,到底對業務帶來了什么影響?真的幫助所在的業務部門提高了業績嗎?對他們的團隊有什么影響?敬業度和離職率發生了什么變化?等等。

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