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何為OKR績效管理工具? 點擊量: ???日期:2019-10-11

企業選擇合適的人事績效管理工具,可幫助企業發掘和激勵員工能動性,提升企業核心競爭力!今天匯通小編分享的是OKR!
OKR
1、OKR定義
OKR不是績效管理方法,而是一種目標管理方法。績效管理方法一般包括:目標+度量+考核(激勵/懲罰),OKR只包括目標(O)+度量(KR)。
OKR是一個非常簡單實用的工具,只需簡單訓練大部分人即可使用,且只要是目標驅動的場景都可以適用,如減肥、戒酒等等皆可。

2、OKR的誕生
20年代時,芝加哥郊外一個名為“霍桑”的工廠里,研究人員在研究照明條件對工人績效表現的影響。研究人員最初認為,隨著工廠照明條件的改善,工人的生產率應當會隨之提升。但事實卻并非如此,研究人員后來才發現,工人績效的提升是因為他們感覺受到了公司的關注,從而增強了工作動機,這就是“霍桑效應”的產生。
到50世紀時,一本名叫《管理的實踐》開始風靡,書中講述了三個石匠的故事。有一家通用電氣的老板在閱讀此書后,非常有預見性地認識到專業人員將成為現代企業的一個顯著特色,并且很快意識到這種變化會讓員工專注于個人成就而非企業整體目標時的危險性。這時他提出了目標管理法(MBOs),這也是OKR的前身。
OKR的真正定義則是在80年代,當時擔任英特爾(Intel)公司CEO的AndyGrove將MBO引入英特爾作為其管理哲學的關鍵組成部分,并對MBO模型做了一些修改,如定義了OKR的經典形式,包括O和KR的規劃,以及明確表示KR不能多于5個,這也就形成了當下我們絕大多數人所看到的這個框架。這樣的設定最大意義就是聚焦,一個團隊聚焦的關鍵目標永遠不會超過5個。
90年代時,OKR被一名原英特爾高管引進了Google,這名高管是凱鵬華盈的合作伙伴杜爾。杜爾最早供職于英特爾,他十分喜歡Grove管理課程,OKR是其中之一。杜爾認為OKR十分有價值和潛力,便將OKR推薦給了LarryPage和SergeyBrin。直到現在OKR成為了谷歌文化的一部分,Google績效管理的首選工具。
每個季度都設置目標的公司成為行業領導者的幾率是其他公司的3.5倍,和沒有實行OKR的小組相比,OKR實驗組的銷售業績增加了8.5%。

3、OKR為何有如此魔力?
任務導向:以往由部門經理等根據自己目標,設計拆解出非常多的任務給員工,員工各自去完成自己的任務,最后再經過組裝完成原始的目標。
這種方式有其局限性:
(1)任務拆解是有問題的,目標越難,拆解失敗概率越高;
(2)拆解的任務組合隨著時間變化,無法支撐目標實現;
(3)員工完成任務,整體目標沒有完成。
這些也是大家經常詬病KPI的問題所在!
目標導向:告訴員工需要達到的目標,以及目標的量化定義和度量方法,讓員工自己去設計成功路徑,過程中提供必要的幫助。
這就是OKR抓住目標導向的工作方法。除此之外,OKR還給目標分級量化定義:
基礎目標:有把握完成的,對得起工資的目標;
進取目標:具備一定挑戰性和困難性,投入努力有機會完成的;
極具突破、幾乎不可能完成的目標:突破行業或公司極限的目標!
對于員工來說,OKR機制能使他們產生強大的安全感,員工不會再擔憂萬一完不成會面臨如何的懲罰,這背后有幾個關鍵點要剖析一下:
(1)OKR是基于員工最大的信任;
(2)OKR是員工對目標的制定有很大主動權,因此對目標有非常強的認同感。

4、批判性思維模式
在OKR里,首先受到批判的是傳統方式的“權威”和“管理者”,因為OKR是全員公開的,目標是否正確、是否合理很容易就被識別。所以實施OKR,管理者心態要非常的開放。

5、精確制定
OKR簡單易上手,但是找到并精準描述自己的O和KR不是一件容易的事情。每一家做OKR的公司,都是需要有效的團隊在目標、職責和工作方法等方面達成共識,保證OKR制定過程的公開透明精確。

6、集中力量
在制定OKR的過程中,有一些日常工作沒有寫進,但這并不代表它不需要做,而是希望員工的精力聚焦在一些重要的事情上。
另外OKR可以在公司、團隊和個人層面開展實施,但對象范圍越廣,操作的難度就越大,因此企業必須根據需求事先決定在哪一個層級實施。

7、尋找興奮點
OKR的制定主要包括創建經驗、對齊定稿和確定發布這幾個過程。在制定OKR的過程中,需要非常多的時間來找到員工的興奮點。工作和個人發展的交匯點,是最容易讓員工興奮的點。
為什么需要了解員工的個人發展呢?因為通過了解他的目標,幫助他找到符合現狀、未來的規劃和發展路徑,換句話說希望能幫助每一個員工在公司都能獲得成就和成長,順手把公司的目標實現了。

8、成功路徑訓練
OKR模板里,有一項叫“戰略拆解”的內容,通過該項內容的訓練,不斷訓練識別關鍵風險、規劃成功路徑的能力,從而提高目標達成率。成功路徑最關鍵的是通過不斷探索識別出盡可能多的風險,或者致命傷害的意外,緊接著去找辦法找資源應對它。
 
9、落地方式
在OKR的管理方式采用的是垂直型「O」,以團隊的概念去運營OKR,將整個團隊的能力培養起來。而對于橫向的「項目」,通過項目去支撐目標落地的載體。

 
10、勿忘初心:達成目標
其實OKR只是一個工具,無論采用OKR還是KPI,初心是將目標達成。OKR只是提供了一個很好的識別目標、定義目標、度量目標的工具,以及在此基礎擴展出來的一些追蹤目標、驗收目標的方法而已。然而真正決定目標是否能達成的還是團隊。

11、OKR只是工具
OKR是非常好掌握的工具,但最終真正達到高效執行力的應該是團隊文化。OKR可以幫助塑造團隊文化,但前提是團隊文化必須在基本面上與之符合,比如團隊文化是開放的、團隊管理者的心態是開放的。
OKR成敗的要素主要是權威和文化。推行OKR的人可能你需要擁有足夠大的權威應對可能產生的壓力和挑戰,讓你能堅定地走下去。
 
12、ORK5步法
.準備啟程
.創建有效的OKR
.聯結OKR
.OKR的有效執行
.讓OKR可持續
 
13、準備啟程
在準備啟動階段,首先應該理解為什么使用OKR機制,其次需要明白在不同層面采用哪些不同的套路,接著梳理公司的使命、愿景和今年戰略性的目標,之后進行目標拆解,最后團隊圍繞著制定內容進行執行。


14、靠譜的OKR教練
靠譜的OKR教練更有利于幫助團隊將關鍵結果轉化為可衡量,需要具備以下4點:
1、善于交流,并讓所有人樂于與他交流;
2、能夠啟發,或幫助別人;
3、樂于了解其他團隊或個人正在做什么;
4、不一定非要懂得業務,但能使OKR寫得更加清晰。

15、宏偉目標
宏偉的目標指的是OKR當中的「O」,它需要由一個足夠宏偉和吸引人的方向。需要注意「KR」指的是成果而不是任務,這就是目標管理與任務管理的根本區別,「KR」是一個可衡量的成果。

 
16、有效的目標圖例
應該注意以下幾點:
.避免原地踏步;
."咬文嚼字”以及時澄清疑問;
.用積極正向的語言去表述目標;
.提供簡單指引(價值邊界);
.從動詞開始;
.是什么阻礙了你的戰略執行;
.使用通俗易懂的語言;
.給目標一個描述。
制定OKR的CRAFT流程
在制定OKR的過程中,我們需要具備一些更完善的流程,以此來幫助OKR目標的正確建立。

17、OKRVSKPI
無論是KPI還是OKR都挺好的,因為它們只是一個績效管理工具而已。但KPI由于存在懲罰機制,比較容易傷害員工心理,從而導致員工對管理者不信任。
 
匯通科技將會持續為大家提供人力資源行業資訊和相關問題解答,同時我們開發的企業績效管理系統 已得到了國內上千家企業的選用和認可,幫助企業實現了考勤管理、智能排班、薪資績效、電子簽核、就餐消費等方面的信息化管控和數據分析,提高了企業的管理效率,降低了人力資源成本。
 


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